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Arbeitszeugnis für ehemaligen „SAP Competence Center“-Mitarbeiter – Zeugnisklarheit laut BAG gewahrt

Nach § 109 Abs. 1 der GewO kann ein Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Zeugnis beanspruchen. Dabei sollen die Formulierungen im Zeugnis klar sein, die sogenannte Zeugnisklarheit also grundsätzlich gewahrt werden. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO legt fest, dass ein Arbeitszeugnis keine Formulierungen enthalten soll, „die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“. Was aber sind klare Formulierungen? Auch bei einem solchen Text wie einer Beurteilungen können Formulierungen ausgelegt und interpretiert werden und in verschiedener Hinsicht – zum Beispiel auch positiver beziehungsweise negativer – verstanden werden. Wie sind die Grenzen zwischen Klarheit und Unklarheit dessen zu ziehen? Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht auseinanderzusetzen.

Negative Aussage im Zeugnis verschlüsselt enthalten?

Ein Arbeitnehmer ging wegen seines Arbeitszeugnisses vor Gericht, in dem stand, das Unternehmen habe ihn „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, wobei er sich gegen die Worte „kennen gelernt“ wandte und dessen Sinn als verschlüsselt und in der Berufswelt als negativ besetzt empfand. Der Meinung des Klägers nach sei damit das Gegenteil von dem gemeint, was der Ausdruck besagt. Der Sinngehalt dessen würde also umgekehrt in der Arbeitswelt verstanden werden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht: Grundsatz der Zeugnisklarheit gewahrt

Da die Vorinstanzen die Klage des entsprechenden ehemaligen Mitarbeiters des „SAP Competence Centers“ abgelehnt hatten, brachte er sie vor dem Bundesarbeitsgericht vor und ging in Revision. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Ausdrucksweise nicht Desinteresse und fehlende Motivation aus Sicht des „objektiven Empfängerhorizonts“ ausdrücke. Daher bekam der Kläger betreffend dieses Sachverhalts kein Recht zugesprochen. Quelle:

  • Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. November 2011, Az.: 9 AZR 386/10

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