Im folgenden Fall ging es um das Intranet. Dies wird Arbeitnehmern vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Das bedeutet auch, dass die Mitarbeiter E-Mail-Accounts, die personenbezogen sind, zur Verfügung gestellt bekommen. Diese beinhalten meist den Vornamen, den Nachnamen und die Bezeichnung des Unternehmens bzw. des Arbeitgebers. All das soll dienstlichen Zwecken dienen. Heißt das aber auch, dass ein Streikaufruf nicht über das Intranet erfolgen darf? Das Bundesarbeitsgericht verkündete hierzu einen Urteilsspruch.
Arbeitnehmer ruft Kollegen über das Intranet zum ver.di-Streik auf
Konkret ging es um ein Krankenhaus und die dort Beschäftigten. Ein Arbeitnehmer, der Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di ist rief über das Intranet zum Streik auf. Er bat die anderen Beschäftigten an der ver.di-Streik teilzunehmen und machte deutlich, dass er diese E-Mail für die ver.di-Betriebsgruppe versendet. Die Arbeitgeberin war aber der Meinung, dass das Intranet nur dienstlich genutzt werden darf, also einen dienstlichen Zweck aufweisen muss. Die Arbeitgeberin sieht eine “Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG” gegeben und sieht sich daher dazu berechtigt, eine Unterlassung fordern zu können.
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Arbeitnehmer dürfen nicht im Intranet zu Streik aufrufen erhalten
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BarbG: Arbeitgeber muss Streikaufruf über das Intranet nicht dulden
Das Bundesarbeitsgericht erklärte, dass sich für die Arbeitgeberin nicht aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein Unterlassungsanspruch ergibt, jedoch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das bedeutet: “Danach kann der Eigentümer vom Störer die Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen seines Eigentums verlangen.” Letztlich bedeutet das: “Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Verbreitung von Streikaufrufen über ihr Intranet gemäß § 1004 Abs. 2 BGB zu dulden. Von ihr kann nicht verlangt werden, durch eigene Betriebsmittel die koalitionsspezifische Betätigung eines Arbeitnehmers in einem gegen sie gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen.”
- Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vom 15. Oktober 2013, Az,: 1 ABR 31/12
