Rechtsberatung rund um Verdachtskündigung

Definition Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung wird ausgesprochen beim Verdacht, dass ein Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Pflichtverstoß oder eine strafbare Handlung begangen hat.

Was ist eine Verdachtskündigung?

In vielen Fällen kann der Arbeitgeber keine zwingenden Beweise für einen Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers vorweisen (z.B. beim Abhandenkommen von Waren oder Geld). Streitet der Arbeitnehmer die Tat ab, hat der Arbeitgeber vor Gericht lediglich einen dringenden Tatverdacht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) räumt dem Arbeitgeber für solche Fälle das Recht auf Ausspruch einer Kündigung wegen Verdachts ein. Diese ist in der Praxis häufig fristlos bzw. außerordentlich.

Wirksamkeit

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat vorher nicht angehört wurde. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z.B.: schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere und Betriebsräte) gelten gewisse Kündigungsvoraussetzungen.

Eine Abmahnung ist bei einer Verdachtskündigung nicht nötig, denn der Kündigungsgrund liegt nicht im Verhalten (Verhaltensbedingte Kündigung), sondern in der Person des Arbeitnehmers. Erforderlich wird eine vorherige Abmahnung im Falle von Vermögensdelikten im Bagatellbereich (z.B. Diebstahl).

Alle der folgenden Voraussetzungen sind für eine wirksame Verdachtskündigung (ordentlich und fristlos) zu erfüllen:

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  • Es besteht der Verdacht auf einen erheblichen Pflichtverstoß durch einen Arbeitnehmer.
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  • Der Verdacht ist dringend und so „erdrückend“, dass man sicher von einem Pflichtverstoß ausgehen kann.
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  • Eine Verdachtskündigung ist nur dann wirksam und verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel ergriffen werden kann. Die Kündigung darf erst nach Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.
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  • Durch Interessenabwägung muss sich herausstellen, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung dessen überwiegt.
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  • Die Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Klärung der Verdachtsmomente ausgesprochen werden. Dies gilt nur bei fristlosen Kündigungen.

Anhörung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss alles ihm Mögliche tun, um die Angelegenheit aufzuklären. Es muss dem Arbeitnehmer möglich sein, den gegen ihn erhobenen Verdacht zu entkräften und sich zu verteidigen, etwa durch das Vortragen entlastender Fakten. Der Arbeitgeber ist daher zu einer Anhörung verpflichtet. Er muss dem Arbeitnehmer die vorliegenden Verdachtsmomente konkret mitteilen. Bei weiteren Nachforschungen durch den Arbeitgeber kann es zu einer zweiten Anhörung kommen.

Selbst wenn der Arbeitgeber vorher keine genaueren Gründe nennt, muss der Arbeitnehmer die Anhörung wahrnehmen. Sollte der Arbeitnehmer die Anhörung, sowie die Aufklärung der Angelegenheit verweigern, ist der Arbeitgeber zu keinem weiteren Anhörungsangebot verpflichtet. Über die Anhörung ist ein Verlaufsprotokoll anzufertigen.

Anhörung des Betriebsrats

Anhörungen des Betriebsrats und Anhörungen des Arbeitnehmers sind nicht zu vergleichen, denn Sie dienen unterschiedlichen Zwecken. Der Betriebsrat muss vollständig über alle belastenden und entlastenden Indizien unterrichtet werden. Der Arbeitgeber muss ihn außerdem darüber informieren, ob sich die Kündigung auf einen Tatverdacht oder auf eine nachweisbare Tat stützt. Geschieht dies nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigungsschutzklage

Im Laufe von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung muss der Arbeitnehmer die Frage klären, ob er eine Kündigungsschutzklage erheben möchte. Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als rechtswirksam, d.h. seine Chance auf Weiterbeschäftigung oder auf Abfindung verfällt. Durch eine Klage erhöht sich die Chance auf eine Abfindung erheblich.

Verdachtskündigung und Tatkündigung

Mit einer Tatkündigung ist eine verhaltensbedingte Kündigung gemeint. Bei nachweislichen Pflichtverstößen kann selbst durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützten Arbeitnehmern gekündigt werden. Im Vergleich zur Verdachtskündigung ist hierbei eine Abmahnung erforderlich.

Die Überzeugungskraft von vorhandenen Beweisen (für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers) ist niemals garantiert. Es wird daher geraten, eine Kündigung sowohl auf das rechtswidrige Verhalten, als auch auf einen dringenden Verdacht zu stützen. Zur Absicherung können vor Gericht einer fristlosen verhaltensbedingten Tatkündigung hilfsweise folgende Kündigungen beigefügt werden:

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  • Die fristlose Verdachtskündigung
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  • Die ordentliche Tatkündigung
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  • Die ordentliche Verdachtskündigung

Dies muss spätestens im Prozess zum Ausdruck gebracht werden, kann jedoch bereits im Kündigungsschreiben angeführt werden.

Achtung! Bereits kleine Vermögensdelikte zu Lasten eines Arbeitgebers (Betrug oder Diebstahl), berechtigen diesen zu einer Kündigung. Ein begründeter Verdacht reicht hierfür aus. Rechtlich wird nicht zwischen kleinen oder großen Vermögensschäden unterschieden.

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Top-Fragen zum Thema Verdachtskündigung für Arbeitnehmer

1. Was kann ich nach Erhalt einer Verdachtskündigung tun?

Innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung müssen Sie sich darüber im Klaren werden, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen. Bei Versäumnis der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam, d.h. ihre Chance auf Weiterbeschäftigung oder auf eine Abfindung verfällt. Durch eine Klage erhöhen Sie erheblich die Chance auf eine Abfindung. Nehmen Sie hierfür direkt Kontakt zu einem Rechtsanwalt in ihrer Nähe auf.

2. Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

Wurde der Betriebsrat vor ihrer Kündigung nicht angehört, ist diese unwirksam. Bestimmten Arbeitnehmergruppen wie Schwangeren, schwerbehinderten Arbeitnehmern und Betriebsräten kann nur unter gewissen Voraussetzungen wirksam gekündigt werden. Im Rahmen unserer Online-Beratung können Sie sich über besondere Kündigungsvoraussetzungen und die jeweiligen Arbeitnehmergruppen informieren.

Innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung müssen Sie sich darüber im Klaren werden, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen. Bei Versäumnis der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam, d.h. ihre Chance auf Weiterbeschäftigung oder auf eine Abfindung verfällt. Durch eine Klage erhöhen Sie erheblich die Chance auf eine Abfindung. Nehmen Sie hierfür direkt Kontakt zu einem Rechtsanwalt in ihrer Nähe auf.

3. Was ist eine Tatkündigung?

Es handelt sich hierbei um eine verhaltensbedingte Kündigung. Arbeitnehmern, die durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt sind, kann bei nachweislichen Pflichtverstößen gekündigt werden. Im Gegensatz zur Verdachtskündigung muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Top-Tipps zum Thema Verdachtskündigung für Arbeitnehmer

1. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Betriebsrat angehört werden.

Wird ihr Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung damit unwirksam. Er hat ein Recht auf vollständige Information zu den relevanten Umständen sowie über die Frage, ob es sich um eine Verdachts- oder eine Tatkündigung handelt.

2. Schon der begründete Verdacht einer Straftat reicht für den Ausspruch einer Verdachtskündigung aus.

Beachten Sie, dass bereits kleine Vermögensdelikte zu Lasten ihres Arbeitgebers (Diebstahl oder Betrug), diesen zu einer Kündigung berechtigen. Es reicht hierfür ein begründeter Verdacht. In der Rechtsprechung wird nicht zwischen kleinen oder großen Vermögensschäden unterschieden. Erfahren Sie zu den ausreichenden Kündigungsgründen mehr bei unserer Online-Beratung.

3. Bei der Anhörung durch Ihren Arbeitgeber gilt es Einiges zu beachten.

Ihr Arbeitgeber muss ihnen die vorliegenden Verdachtsmomente konkret mitteilen. Sie müssen die Möglichkeit auf Verteidigung erhalten, etwa durch das Vortragen entlastender Tatsachen. Muss ihr Arbeitgeber weitere Nachforschungen unternehmen, kann es zu einer zweiten Anhörung kommen.

Sie müssen eine Anhörung wahrnehmen, selbst wenn vom Arbeitgeber vorher keine näheren Gründe genannt werden. Sollten Sie die Anhörung und die Aufklärung der Angelegenheit verweigern, ist ihr Arbeitgeber zu keinem weiteren Anhörungsangebot verpflichtet. Über die Anhörung sollte ein Verlaufsprotokoll angefertigt werden. Weitere Fragen zur Anhörung beantworten wir ihnen gerne über unsere Arbeitsrechtshotline.


Top-Fragen zum Thema Verdachtskündigung für Arbeitgeber

1. Was muss ich bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung beachten?

Zunächst müssen Sie die vorliegenden Verdachtsmomente klären. Es gilt hierfür keine Frist einzuhalten. Danach haben Sie den Arbeitnehmer anzuhören. Ab dann ist die Kündigung innerhalb von zwei Wochen zu erklären. Falls vorhanden, muss daraufhin der Betriebsrat angehört werden. Zuletzt können verschiedene Kündigungen (siehe: Top Tipps für Arbeitgeber: 2. Sie können ihre Kündigung im Prozess…) ausgesprochen werden. Lassen Sie sich hierzu online von unseren Anwälten beraten.

2. Muss ich einen Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören?

Es ist Ihre Pflicht, eine solche Angelegenheit so gründlich wie möglich aufzuklären. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit auf Entkräftung des gegen ihn erhobenen Verdachts haben. Daher sind Sie zu einer Anhörung verpflichtet.

3. Muss ich vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?

Eine Abmahnung muss in diesem Fall nicht ausgesprochen werden. Schließlich liegt der Grund der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers, nicht im Verhalten (siehe: Verhaltensbedingte Kündigung). Eine vorherige Abmahnung ist im Falle eines Vermögensdeliktes im Bagatellbereich (z.B. Diebstahl) dennoch erforderlich. Unsere Arbeitsrechtshotline hilft ihnen hierbei weiter.

Top-Tipps zum Thema Verdachtskündigung für Arbeitgeber

1. Für ordentliche und fristlose Verdachtskündigungen gelten die gleichen Voraussetzungen.

Wirksam ist eine Verdachtskündigung (ordentlich und fristlos) nur dann, wenn alle der folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

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  • Es besteht Verdacht auf einen erheblichen Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer.
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  • Der Verdacht ist dringend. Er ist so „erdrückend“, dass von einem Pflichtverstoß sicher auszugehen ist.
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  • Verhältnismäßig und wirksam ist eine Verdachtskündigung nur, wenn es kein milderes Mittel gibt. Eine Anhörung des Arbeitnehmers muss vor dem Ausspruch der Kündigung stattfinden.
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  • Im Rahmen einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung dessen überwiegen.
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  • Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss der Ausspruch der Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach der Klärung aller Verdachtsmomente erfolgen. Diese Voraussetzung gilt nur bei fristlosen Kündigungen.

Gewissheit über die Voraussetzungen  ordentlicher, sowie fristloser Kündigungen erlangen Sie bei unserer Arbeitsrechtshotline.

2. Sie können ihre Kündigung im Prozess auf einen Verdacht und den Tatvorwurf stützen.

Völlige Gewissheit über die Überzeugungskraft von vorhandenen Beweisen (für den Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers) können Sie nie erlangen. Es wird daher empfohlen, eine Kündigung auf rechtswidriges Verhalten, sowie auf den dringenden Verdacht zu stützen. Für eine größtmögliche Absicherung vor Gericht sollten sie einer fristlosen verhaltensbedingten Tatkündigung hilfsweise noch eine fristlose Verdachtskündigung, eine ordentliche Tatkündigung und eine ordentliche Verdachtskündigung beifügen. 

Dies kann bereits im Kündigungsschreiben deutlich gemacht werden, muss spätestens jedoch erst im Prozess angeführt werden. Lassen Sie sich beim Kündigungsschutzprozess von einem Rechtsanwalt in ihrer Nähe vertreten.

3. Bei der Anhörung eines Arbeitnehmers müssen Sie Einiges beachten.

Vorliegende Verdachtsmomente müssen Sie dem Arbeitnehmer konkret mitteilen. Dieser hat das Recht auf Verteidigung, etwa durch das Vortragen entlastender Tatsachen. Sollten sie weitere Nachforschungen unternehmen, können Sie ihn zu einer zweiten Anhörung einladen. Der Arbeitnehmer muss eine Anhörung wahrnehmen, selbst wenn Sie vorher keine näheren Gründe genannt werden. Sollte dieser die Anhörung und die Aufklärung der Angelegenheit verweigern, sind Sie zu keinem weiteren Anhörungsangebot verpflichtet. Über die Anhörung sollte ein Verlaufsprotokoll angefertigt werden. Weitere Fragen zur Anhörung beantworten wir ihnen gerne über unsere Hotline.

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