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Befristeter Arbeitsvertrag alternativ zur Probezeit

9. Februar 2017 | erstellt von Jan Wiegner

Befristeter Arbeitsvertrag als alternative eines Vertrages auf Probezeit

Probezeit nach polnischem Arbeitsrecht

Deutsche Unternehmen, die ihre Tätigkeit auf dem polnischen Markt anfangen und deshalb nach qualifizierten Arbeitnehmern suchen, möchten verständlicherweise sichern, dass nach einer Probezeit eine Möglichkeit besteht, einen Arbeitsvertrag einfach zu kündigen. Da das polnische Arbeitsrecht eine Vertragsart „Arbeitsvertrag auf Probezeit“ kennt, fragen Unternehmer vor allem nach dieser Vertragsart. Ob immer gerade diese Vertragsart die beste Lösung für Arbeitgeber ist, wird in diesem Beitrag erläutert.

Das polnische Arbeitsrecht ist vor allem im Arbeitsgesetzbuch – Kodeks pracy (fortfolgend mit AG abgekürzt) geregelt. Das AG kennt drei separate Arbeitsvertragsarten, darunter einen Arbeitsvertrag auf Probezeit. Gemäß art. 25 § 1 AG wird ein Arbeitsvertrag: auf Probezeit, auf unbestimmte oder auf bestimmte Zeit abgeschlossen.

Gemäß art. 25 § 2 AG wird ein Arbeitsvertrag auf Probezeit, die 3 Monate nicht überschreiten darf, abgeschlossen, um die Qualifikationen eines Arbeitnehmers zu prüfen, sowie um zu prüfen ob eine Möglichkeit den Arbeitnehmer zum Zwecke der Leistung einer bestimmten Arbeitsart einzustellen besteht.

Darüber hinaus sollte hervorgehoben werden, dass ein weiterer Arbeitsvertrag auf Probezeit mit demselben Arbeitnehmer nur dann möglich ist:

  • wenn der Arbeitnehmer eine andere Arbeitsart leisten soll,

oder

  • seit dem Tag der Auflösung oder Ablauf des vorherigen Arbeitsvertrags auf Probezeit 3 Jahre abgelaufen sind. Dabei kann der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit nur einmal Gebrauch machen.

Eine Kündigung eines für eine Probezeit geschlossenen Arbeitsvertrages muss von dem Arbeitgeber nicht begründet werden, die Kündigungsfrist beträgt:

3 Werktage, wenn die Probezeit 2 Wochen nicht überschreitet,

1 Woche, wenn die Probezeit mehr als 2 Wochen beträgt,

2 Wochen, wenn die Probezeit 3 Monate beträgt.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf unbestimmte Zeit muss begründet sein. Dem Arbeitnehmer steht das Recht auf eine Berufung zu. Er kann vor Gericht beweisen, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, was zu einer Unwirksamkeit der Kündigung, Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses oder einem Schadensersatz führt. Aus diesen Gründen ist eine solche Vertragsart für einen Unternehmer, der Arbeitnehmer erst „testen“ will, nicht empfehlenswert.

Die Wahl liegt also zwischen einem Arbeitsvertrag auf Probezeit und einem befristeten Arbeitsvertrag.

Wichtige Änderungen in Vorschriften über die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen traten am 22. Februar 2016 in Kraft. Vor diesem Datum war eine Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Wenn aber der Vertrag für mehr als 6 Monate mit einer darin vorgesehenen Möglichkeit einer Kündigung abgeschlossen wurde, konnte er unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Aktuell können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit immer durch Kündigung aufgelöst werden. Eine Kündigungsbegründung ist nicht erforderlich.

Es wurden einheitliche Kündigungsfristen für Arbeitsverträge eingeführt, unabhängig davon, ob der Vertrag befristet ist oder auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde. In beiden Fällen ist die Kündigungsfrist von der Beschäftigungszeit bei dem jeweiligen Arbeitgeber abhängig. Die Kündigungsfrist beträgt:

2 Wochen – wenn der Arbeitnehmer kürzer als 6 Monate beschäftigt war,

1 Monat –   wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate beschäftigt war,

3 Monate – wenn der Arbeitnehmer mindestens 3 Jahre beschäftigt war (diese Frist ist relevant nur für Verträge auf unbestimmte Zeit).

Wie bereits erwähnt darf die Probezeit bei Arbeitsverträgen auf Probezeit 3 Monate nicht überschreiten. Auch für befristete Arbeitsverträge hat der Gesetzgeber Einschränkungen eingeführt. Ziel des Gesetzgebers ist es zu verhindern, dass befristete Arbeitsverträge missbraucht werden, in dem sie für eine lange Zeit ohne objektive Rechtfertigung abgeschlossen werden.

Seit dem 22. Februar gilt grundsätzlich, dass die Beschäftigungszeit anhand eines befristeten Arbeitsvertrags 33 Monate nicht überschreiten darf. Wird von dem Arbeitnehmer Arbeit anhand mehrerer aufeinander geschlossener Arbeitsverträge geleistet, kann die Gesamtbeschäftigungszeit anhand der befristeten Arbeitsverträge zwischen den gleichen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 33 Monate nicht überschreiten. Darüber hinaus können maximal nur drei Verträge abgeschlossen werden. Ausnahmen bestehen in Fällen, die irrelevant von der Perspektive einer „Probe“ sind (Vertretung eines Arbeitnehmers während seiner gerechtfertigten Abwesenheit in der Arbeit, Saisonarbeit oder bei Notwendigkeit aus objektiven tatsächlichen Gründen die man dem Arbeitsinspektor nennen muss).

Überschreitet die Dauer der befristeten Arbeitsverträge 33 Monate bzw. wird ein vierter Arbeitsvertrag in dieser Zeit geschlossen, wird angenommen, dass der Arbeitnehmer anhand eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigt ist.

Aus dem Vorstehenden geht hervor, dass der Arbeitgeber, der die Fähigkeiten eines Arbeitnehmers bei der Erfüllung vereinbarter Leistung überprüfen will, wobei diese Überprüfung länger als die für den Arbeitsvertrag auf Probezeit gesetzlich vorgesehenen 3 Monate dauern soll, den Abschluss eines Vertrags auf bestimmte Zeit anstreben sollte.

Jan Wiegner Warschau

adwokat